Hoge Raad: ook transitievergoeding bij vermindering arbeidsduur

19 september 2018

19 september 2018

Door Maaike Hilhorst, advocaat arbeidsrecht en privacy       

Heeft een werknemer bij vermindering van arbeidsduur recht op een gehele of gedeeltelijke transitievergoeding? Op 14 september 2018 heeft de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2018:1617) hierover uitspraak gewezen.

Casus
In casu had werknemer na 104 weken arbeidsongeschiktheid een arbeidsongeschiktheidspercentage van 43,83%. Daarop werd de arbeidsovereenkomst beëindigd en werknemer aansluitend opnieuw voor 55% aangesteld. Heeft werknemer recht op gehele of gedeeltelijke (45%) transitievergoeding?

Hoge Raad
De Hoge Raad hanteert als uitgangspunt dat uit het wettelijk stelsel volgt dat een arbeidsovereenkomst slechts in haar geheel kan worden opgezegd of ontbonden. In de wet is dan ook niet voorzien in een gedeeltelijke transitievergoeding bij wijziging van de arbeidsduur.

Desondanks overweegt de Hoge Raad dat in een aantal bijzondere gevallen gedeeltelijke ontslag met een gedeeltelijke transitievergoeding mogelijk moet zijn. Het gaat dan om gevallen waarin, door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van werknemer. Hierbij valt te denken aan het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aan blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Het moet gaan om omstandigheden die niet voor rekening van werknemer komen.

De Hoge Raad verduidelijkt dat een substantiële vermindering ten minste 20% is. Een structurele vermindering is een vermindering die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.

De Hoge Raad overweegt verder dat een gedeeltelijke transitievergoeding in drie gevallen kan, namelijk bij: 1) gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, 2) algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst, dan wel 3) aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Gedeeltelijke beëindiging blijkt – ondanks het wettelijke stelsel – toch mogelijk.

Conclusie
Deze uitspraak is vanuit praktisch oogpunt en rechtvaardigheid verdedigbaar. Het is in deze situatie niet meer nodig eerst de gehele arbeidsovereenkomst te beëindigen om daarna een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst aan te gaan. Dit is een invulling en uitbreiding van de Uitvoeringsregels van het UWV. Deze regels hanteert het UWV bij beoordeling van ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige ziekte. Deeltijdontslag is daarin al mogelijk, maar dan via het aanbieden van een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst.

Bovendien zou werknemer, in het geval van deeltijdontslag, anders transitievergoeding mislopen. De transitievergoeding wordt dan pas berekend op het moment van volledig ontslag. Uitgangspunt is dan het loon over de verminderde arbeidsduur. Een gedeeltelijke transitievergoeding zal dit financiële nadeel compenseren. Ook kan het worden ingezet om transitie naar aan andere baan te vergemakkelijken. Dit is in lijn met de doelen van de transitievergoeding.

In de praktijk dient u er dan ook rekening mee te houden dat werknemer bij een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst – in bijzondere omstandigheden – recht kan hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Wilt u meer weten over (gedeeltelijk) ontslag of transitievergoeding? Neem dan contact op met Maaike Hilhorst, advocaat arbeidsrecht en privacy, 06-57025582 of m.hilhorst@mend.nl.