Nieuwsbrief Arbeidsrecht april 2015

16 april 2015

Inhoud nieuwsbrief arbeidsrecht

In deze nieuwsbrief besteden we aandacht aan: nulurencontracten, de omvang van de doorbetalingsplicht bij min/max-contracten, de transitievergoeding, de Wet aanpak schijnconstructies, de AOW-leeftijd en de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten.

Aanmelden voor onze nieuwsbrief? Klik hier.

Nulurencontrachten: toch loon bij ziekte!

Veel werkgevers willen hun personeel flexibel inzetten. Zij sluiten daartoe veelal nulurencontracten af met oproepkrachten. Nulurencontracten zijn echter minder flexibel dan vaak wordt gedacht.

De arbeidsomvang bij nulurencontracten wordt in beginsel bepaald op basis van het ‘rechtsvermoeden’ ex artikel 7:610b BW. In dit artikel is bepaald dat voor het vaststellen van de arbeidsomvang – indien het aantal te werken uren niet eenduidig is bepaald – uitgegaan moet worden van het gemiddeld aantal gewerkte uren over de laatste drie maanden. Dat betekent derhalve dat een werknemer die gemiddeld 28 uur heeft gewerkt in de laatste drie maanden, bij ziekte geen ‘nul’ uur doorbetaald hoeft te worden zoals een ‘nulurencontract’ doet vermoeden, maar 28 uur. Deze loonbetalingsverplichting kan in beginsel enkel voor de eerste zes maanden schriftelijk worden uitgesloten.

Omvang doorbetalingsplicht min/max contracten

Hoeveel loon moet een werkgever doorbetalen bij ziekte in geval van een min/max contract? In een min/max contract spreken werkgever en werknemer een minimaal en een maximaal aantal te werken uren af. Recent hebben het Gerechtshof Den Haag[1], Kantonrechter Almere [2] en de kantonrechter Zutphen [3] geoordeeld dat bij min/max contracten niet gekeken hoeft te worden naar het rechtsvermoeden. Een werkgever hoeft bij ziekte dus enkel het minimaal overeengekomen aantal uren door te betalen. Voor een werkgever kan een min/max contract daarom voordeliger zijn dan een nulurencontract. Echter, als structureel meer wordt gewerkt dan het afgesproken minimum aantal uren, loopt een werkgever toch het risico dat dit aantal moet worden verhoogd. Op basis van de rechtspraak lijkt een werkgever echter wel meer ruimte te hebben bij min/max contracten dan bij nulurencontracten.

[1] Gerechtshof Den Haag 29 oktober 2014, JAR 2015, 9
[2] Kantonrechter Almere 3 december 2014 ECLI:NL:RBMNE:2014:7349
[3] Kantonrechter Zutphen 24 september 2014 AR 2014-0842

Transitievergoeding

Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt de zogenaamde ‘transitievergoeding’ ingevoerd.

Wie heeft recht op een transitievergoeding?
Alle werknemers die vanaf 1 juli 2015 onvrijwillig ontslag krijgen en die langer dan 24 maanden een arbeidsovereenkomst hebben gehad, hebben recht op een transitievergoeding. Dus ook de zieke werknemers die langer dan 104 weken arbeidsongeschikt zijn geweest en uit dienst gaan. Tevens ontvangen uitzendkrachten die langer dan 24 maanden hebben gewerkt een transitievergoeding van het uitzendbureau. Het risico van de transitievergoeding, kan bij u als inlener door middel van het inleentarief in rekening worden gebracht. De vergoeding kan oplopen tot EUR 75.000 bruto of een jaarsalaris indien dit hoger is dan EUR 75.000 bruto. Werkgevers die voor 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst beëindigen, zijn deze vergoeding niet verschuldigd.

Wie niet?
Niet alle werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst na 24 maanden onvrijwillig eindigt, hebben recht op een transitievergoeding. De volgende werknemers hebben geen recht op een transitievergoeding:

  • jongeren tot 18 jaar met een contract van 12 uur of minder;
  • werknemers waarvan het contract eindigt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van henzelf;
  • werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt;
  • werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege een faillissement / surseance van betaling;

Berekening transitievergoeding
De transitievergoeding wordt berekend op basis van het aantal dienstjaren en het maandsalaris.

De hoofdregel is:

  • 1/6 maandsalaris per half dienstjaar over de eerste tien dienstjaren
  • ¼ maandsalaris per half dienstjaar vanaf het tiende dienstjaar
  • maximaal EUR 75.000 bruto of één jaarsalaris indien dat hoger is dan EUR 75.000 bruto.

Tot 1 januari 2020 gelden twee uitzonderingen ten aanzien van de transitievergoeding:

Uitzondering 1:
De 50+ werknemer die meer dan 10 jaar in dienst is geweest bij een werkgever met meer dan 25 werknemers ontvangt ½ maandsalaris vanaf zijn 50e levensjaar per half dienstjaar.

Uitzondering 2:
De werknemer die wordt ontslagen wegens een slechte financiële situatie bij een werkgever die minder dan 25 werknemers in dienst heeft, ontvangt (onder nog nader te bepalen voorwaarden) een vergoeding gebaseerd op het arbeidsverleden na 1 mei 2013. Het arbeidsverleden voor 1 mei 2013 wordt buiten beschouwing gelaten.

Hoe wordt de arbeidsduur berekend?
Voor het berekenen van het aantal dienstjaren worden alle arbeidsovereenkomsten samengeteld die elkaar met een tussenpoos van maximaal 6 maanden hebben opgevolgd. Ook de overeenkomsten bij een voorgaande werkgever tellen mee in geval van opvolgend werkgeverschap.

Berekening bij nulurencontracten
Bij nulurencontracten staat het maandsalaris niet vast. Voor het berekenen van de transitievergoeding dient uitgegaan te worden van het gemiddelde salaris over de laatste 12 maanden.

Welke kosten mogen worden afgetrokken van de transitievergoeding?
Kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. De volgende eisen zijn gesteld om de kosten in mindering te mogen brengen:

  • schriftelijke instemming van werknemer (tenzij de CAO hierover iets heeft opgenomen);
  • opleiding heeft geen directe relatie met de functie van werknemer;
  • het doel van scholing is bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt;
  • opleiding levert geen bijdrage aan de bredere inzetbaarheid van de werknemer ten behoeve van werkgever;
  • kosten zijn gemaakt in 5 jaar voorafgaande aan de verschuldigdheid van de transitievergoeding tenzij andere afspraken zijn gemaakt.

Wetsvoorstel “Wet Aanpak Schijnconstructies’

Op 3 maart 2015 heeft de Tweede Kamer het Wetsvoorstel ‘Wet Aanpak Schijnconstructies’ aangenomen. Op 28 april 2015 wordt het wetsvoorstel behandeld in de Eerste Kamer. De ingangsdatum zal 1 juli 2015 zijn. In dit wetsvoorstel wordt een aantal zaken gerepareerd ten aanzien van de Wet Werk en Zekerheid.

Allereerst is in het wetsvoorstel opgenomen dat geen transitievergoeding is verschuldigd aan een werknemer die de garantie heeft gekregen binnen zes maanden bij deze werkgever te starten in een nieuwe arbeidsovereenkomst. Hiermee wil de overheid voorkomen dat werkgevers geen arbeidsovereenkomsten meer aangaan met seizoensarbeiders.

Ten tweede is een overgangsregeling opgenomen voor het berekenen van de transitievergoeding. De overgangsregeling houdt in dat voor het bepalen van het arbeidsverleden voor 1 juli 2012 alle (tijdelijke) contracten meetellen met een tussenpoos van korter dan 3 maanden in plaats van zes maanden. Vanaf 1 juli 2012 tellen ook de arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd met een periode korter dan zes maanden mee.

Tot slot staat in het wetsvoorstel opgenomen dat indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op of na 1 juli 2015 wordt aangegaan, de voorafgaande tijdelijke contracten met een tussenpoos van meer dan 3 maanden niet hoeven te worden meegenomen.

AOW-leeftijd sneller omhoog

De Tweede Kamer is akkoord met het voorstel van staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dat de AOW-leeftijd al in 2021 (in plaats van 2023) 67 jaar is. De staatssecretaris heeft wel moeten toezeggen dat de overbruggingsregeling uit de nu geldende wetgeving wordt verlengd tot 2023 en uitgebreid. Mensen die door de verhoging tijdelijk geen inkomen hebben, bijvoorbeeld omdat de VUT-regeling eerder afloopt worden daardoor gecompenseerd. Ook de groep die tot 1 juli 2015 met VUT of vroegpensioen gaan vallen door de uitbreiding onder de overbruggingsregeling. Beoogde inwerkingstredingsdatum is 1 januari 2016, terwijl de huidige afspraak is dat latere verhogingen minimaal vijf jaar van tevoren aangekondigd moeten worden. Het wetsvoorstel wordt nu aan de Eerste Kamer voorgelegd.

Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten

Op 31 maart 2015 heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Werkgevers en werknemers spraken in het sociaal akkoord af dat de komende jaren 100.000 extra banen voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten gecreëerd moeten worden. Lukt dat niet, dan wordt het quotum uit de wet in werking gesteld. De wet wordt dan ook als ‘stok achter de deur’ gezien. Kort samengevat dient elke werkgever met 25 of meer werknemers te voldoen aan het quotumpercentage dat voor zijn sector in een bepaald jaar geldt, op straffe van verbeurte van een quotumheffing van EUR 5.000,- per volledige, niet gerealiseerde baan (25,5 uur).Het is raadzaam in uw huidige personeelsbestand na te gaan of u wellicht al een werknemer in dienst heeft die onder de definitie van de wet valt.

Ariënne Inden - advocaat Arbeidsrecht